這幾天，江蘇徐礦集團龐莊礦總工程師何亞上交了一份中層管理人員任期目標契約書。與何亞一起上交契約書的，還有80余名徐礦集團自今年1月1日起被聘任（含新提拔任職及崗位調整變動）的中層管理人員。根據要求，作為乙方，他們與甲方單位就在任期間的目標、崗位職責，以及雙方在契約期內的職責、權利和義務作了明確約定。

據了解，約定之后，還要經過部門審核、研究批準等程序，甲乙雙方才能正式簽訂契約。所謂契約化管理，就是在科學確定并認同單位的主要工作任務、管理目標、經濟發展指標的基礎上，以任職合同的形式約定經營管理者任期內的工作任務、管理目標、經濟指標和獎罰措施，以及契約雙方所應承擔的權利、責任和義務。

企業對管理人員實施契約化管理并不是新鮮事物，但對有著130年歷史的徐礦集團來說則是可貴的嘗試。

徐礦集團今年全面推行領導人員任期制契約化管理，公司制企業主要領導每屆任期為3年，經理班子副職成員的任期由董事會確定，一般不超過本屆董事會。任期內會明確領導人員責任、權利、義務，嚴格任期管理和目標考核，保持合理的穩定性和必要的流動性，讓有真才實學，善經營、會管理、能賺錢的優秀人員有機會施展才干。加大領導人員輪崗、平行交流和分工調整的力度。增加市場化選聘比例，大力培養引進職業經理人，建立職業經理人隊伍，大力推行經營管理者內部市場化選配。

4月份，徐礦集團面向社會集中招聘6名高級管理人員和金融、人力資源等相關行業專家，并首次拋出了百萬年薪的橄欖枝。

加大市場化選聘力度、領導人員薪酬改革、領導人員任期制契約化、強化問責機制，這一系列改革舉措意味著，始于去年8月份的徐礦集團人力資源管理改革開始步入深水區。而這些改革的導向非常明確，那就是建立優勝劣汰、能上能下的管理機制，打破鐵飯碗，告別官本位。

為沖擊企業內部固有的人力資源管理方式，改善領導人員年齡老化、結構不合理、后備人才儲備不足的現狀，徐礦集團著力于建立領導人員自我提拔激勵機制和自我淘汰退出機制，營造“能者上、平者讓、庸者下”的氛圍。

此外，該集團還重點實施百名年輕優才培養計劃，篩選100名左右35歲以下專業人才，采取非常規措施，加快培養成長，讓管理團隊更富有朝氣和活力。采取群眾推薦、組織考察、公開競聘等多種形式選拔任用領導干部，進一步盤活人力資源，為企業在逆境實現轉型發展提供人力資源保障。